Съдържание и психометрични характеристики на българската адаптация на въпросника на Н. Вохра и Н. Наир за диагностика нивото на отчуждение от работата (Work Alienation Questionnaire – N. Vohra & N. Nair, 2009)

Contents and psychometric characteristics of the Bulgarian version of N. Vohra and N. Nair’s Work Alienation Questionnaire (2009)

Съдържание и психометрични характеристики на българската адаптация на въпросника на Н. Вохра и Н. Наир за диагностика нивото на отчуждение от работата (Work Alienation Questionnaire – N. Vohra & N. Nair, 2009)

Dr. Silvia Davidova-Ivanova

Institute for personal and organizational effectiveness, Sofia, Bulgaria, silvia.davidova@gmail.com

Д-р Силвия Давидова-Иванова

Институт за личностна и организационна ефективност, София, България, silvia.davidova@gmail.com

Резюме: Статията представя адаптираното на български език съдържание и някои психометрични характеристики на въпросника на Н. Вохра и Н. Наир за диагностика нивото на отчуждение от работата (Work Alienation Questionnaire – N. Vohra & N. Nair, 2009). Представена е накратко теоретичната рамка на представения изследователски инструмент, а също така и неговото място сред наличните в исторически план алтернативни скали за изследване на работната алиенация. Посочени са още и насоки за подобряването на българската стандартизирана версия на скалата в бъдеще.

Ключови думи: отчуждение от работата, въпросник, психометрични характеристики

Abstract: The article presents the Bulgarian version and some psychometric characteristics of N. Vohra & N. Nair’s Work Alienation Questionnaire (2009). The theoretical framework of the questionnaire is presented briefly, as well as its comparison to alternative measures of work alienation. Suggestions for improvement of the Bulgarian verson of the scale are also included at the end of the article.

Keywords: work alienation, questionnaire, psychometric characteristics

Публикувано в: Конференция Приложна психология ВСУ 2016 – доклади

Концепцията за отчуждението от работата – теоретична рамка на въпросника на Н. Вохра и Н. Наир

Концепцията за отчуждението има богата история в социалните науки и е интердисциплинарна по своя характер – тази тема се дискутира в науки като теология, философия, социология, психология и психиатрия. Дискусията по проблема “отчуждение” е по-скоро “запазена територия” на социолозите, отколкотозапсихолозите. Отчуждението като изследователска тема става особено популярно в ранните трудове на Маркс [23], като концепцията се обогатява от нови изследвания в последствие – пример е концепцията на Фром [11] за отчуждението като вид преживяване, при което човек чувства себе си чужд, или с други думи – се отчуждава от самия себе си. Като цяло, историята на отчуждението започва именно с Маркс, който поставя знак на равенство между отчуждението и отделянето на работника от собствеността му (върху произведения от него продукт). В своите Икономическо-философски ръкописи [23], Маркс разграничава три форми на отчуждение – отчуждение от продукта на труда, отчуждение в процеса на производство и отчуждение от обществото. Според Маркс, трудът и отчуждението са неразделими в индустриалното общество, където продуктът на работата на работника е отделен от него обект [9]. Разбирането на Вебер на феноменa “отчуждение” [12] е подобно на марксисткото – Вебер твърди, че отчуждението се корени в липсата на свобода и контрол в работата. Друго класическо социологично гледище по проблема е това на Дюркем [8], който вижда отчуждението като последствие от състоянието на аномия (термин, въведен в социологията именно от Дюркем), с който термин авторът описва разпада на нормите в едно общество, който води след себе си преживяването на отсъствие на норми.

Въпреки че отчуждението се радва на траен социологически интерес, интересът към него в областта на организационните изследвания е повече от скромен. Традиционно психичната връзка между личността и организацията се изучава предимно под формата на привързаност [1, 25]. Литературата в последствие обаче пренебрегва компонента на отчуждение, вероятно, както посочва Суейлс [31], заради негативната му конотация. Според Братън, Калинан, Форшоу и Соучук [7] съвременните изследвания изглеждат безразлични и пренебрегващи концепцията за отчуждението. С изключение на малък брой изследвания [3, 4, 27] повечето от разработките по темата датират от 70-те и 80-те години на миналия век с някои изключения след този период. Трябва да се има предвид и фактът, че изследванията на отчуждението се фокусират предимно върху нискоквалифицираните служители или индустриалните работници [6, 30] и отделят значително по-малко внимание на отчуждението при работещите в индустриите на третичния икономически сектор, т.е. на услугите и особено на информационните технологии, които търпят бурно развитие в съвремието.

Отчуждението от работата е твърде неясен термин, използван като обозначаващ много широко понятие – то се явява също така както популярен, така и научен термин. Концепцията за отчуждението се третира в литературата както като еднодименсионална, така и като мултидименсионална (особено след 50-те и 60-те години на XX век). Класически пример в това отношение е теорията за отчуждението на Сийман [28], в която този автор представя отчуждението като мултидименсионален конструкт с 5 направления – безсилие (powerlessness), безсмислие (meaninglessness), липса на норми (normlessness), изолация (isolation) и отчуждение от себе си (self-estrangement). Безсилието се съдържа в очакването личността да не може да ръководи появата или да поддържа резултатите, към които тя се стреми [16]. Безсмислеността се преживява, когато служителите чувстват, че техният принос към цялостния производствен процес е малък и оттук не виждат значимостта на своята собствена роля в него. Ако работните задачи се виждат като досадни, отегчителни, непредизвикателни и отделени от други работни дейности, тогава служителите чувстват, че техният принос е незначителен. Отчуждението от себе си е дименсия с критична важност – изследователите традиционно го свързват с трудови задачи, които са ограничени по обхват и дълбочина и като такива не осигуряват на служителите приемливи нива на ангажиране с работата и удовлетвореност от нея.

Можем да обобщим, че повечето дефиниции на работната алиенация поставят акцент върху усещането за отделеност [11, 15,  17] или дезангажирането от работата [14]. В част от дефинициите усещането за отделеност се свързва с работата [14, 17], хората [15], някои други елементи на средата или обекти от света [15] и от самия себе си [11]. Доколкото най-основното разбиране на отчуждението от работата включва в себе си елемента на отделяне, можем да обобщим, че базовото определение на работната алиенация е като отчуждение или откъсване от работата, контекста или самия себе си. Изследователите от последната декада [13, 14] проявяват тенденция на завръщане към еднодименсионалната концептуализация на отчуждението.

Отчуждението като концепция се характеризира с множество дефиниции и е белязано от значителна неяснота по отношение на неговите значения, употреба и измерване. Като психичен феномен, отчуждението от работата често се смесва с други понятия. Хиршфелд и Фийлд [14] считат централността на работата (work centrality) и идентификацията за полярни противоположности на отчуждението от работата, въпреки че Уотсън [32] твърди, че хората могат да бъдат отчуждението от работата, само ако я приемат за централен жизнен приоритет. Хипотезата, че определен тип индустриална работа води до отчуждение от нея се изучава, като за основен индекс на неудовлетвореността се използва отсъствието от работа (absenteeism) [10]. Оттук отчуждението се приравнява с неудовлетвореността от работата. Бакстър [5] сравнява отчуждението с инструменталната по своя характер удовлетвореност от труда, която всъщност е удовлетвореност, извлечена от външни за личността фактори като възнаграждение и награди, които могат да компенсират или да уравновесят донякъде преживяването на отчуждение. Инструменталната удовлетвореност от работата се разглежда като последствие от справянето с отчуждението. Според Уотсън [32:176] и Хол [13:111] отчуждението невинаги се съпътства от преживявания на неудовлетвореност от работата или фрустрация – човек може и да не бъде отчужден от своята работа, независимо от нейния характер, ако тя му дава възможност да изрази себе си. За Хол (пак там) отчуждението надхвърля неудовлетвореността от работата – за него “негативната страна на работата не е неудовлетвореността, а отчуждението“.

Място на въпросника на Н. Вохра и Н. Наир сред инструментите за изследване на отчуждението от работата и съдържание на скалата

Операционализацията на отчуждението от работата и респективно създаването на инструменти, които да измерят количествено работната алиенация, се обособява условно в три времеви периода – първи период между 1966 – 1979 г., втори период в следващите 5 години (1980-1985 г.) и трети период след 2000 г. Класическите скали за измерване на работната алиенация от първия период (1966 г. – 1979 г.) включват скали на Ейкън и Хейдж [2], на Сийман [29], Кон [19],  Мади и сътрудници [22] и др. Трудностите в операционализацията на отчуждението от работата като психичен феномен намират пряко отражение в недостатъците на тези скали – измерват по-скоро удовлетвореността от труда, а не отчуждението от него; включват твърде широка концепция за алиенацията, обхващаща отчуждението от обществото и живота; измерват гордостта в работата, а не алиенацията и др. Втората вълна в инструментите за оценка на работната алиенация обхваща петте години между 1980 – 1985 г. и включва скалите на Корман и екип [20], Мотаз [24] , Канунго [18] и Ланг [21]. Изброените скали от този период също не са съвършени – те са или твърде общи, смесват отчуждението с включеността в работата, изследват прекалено широка концепция за алиенацията, включваща личностно, социално и трудово отчуждение. През най-новия период на своеобразен Ренесанс в интереса към отчуждението от работата – след 2000 г. – е създадена и представена в научния обмен само една нова скала за измерване на работната алиенация, а именно скалата на Наир и Вохра [26]. Скалата се опира на еднодименсионална операционализация на отчуждението от работата, която е предпоставка за по-висока надеждност на инструмента.

Въпросникът е съставен и публикуван от изследователите Н. Вохра и Н. Наир в Journal of Workplace Rights, брой 14 (3), с. 293-309 [26]. Насочен е към измерване на степента на отчуждение от работата, еднофакторен е и съдържа 8 айтема. За оценка участниците използват 7-степенна Ликъртова скала, с която индикират доколко са съгласни или несъгласни съответно с конкретния айтем. Авторите на скалата правят важното уточнение, че в случаите, когато скалата се използва самостоятелно за оценка степента на отчуждение от работата, тя следва да бъде представена като „въпросник за изследване преживяванията на работа” (experience at work – 26: 306), а не като „въпросник за изследване отчуждението от работата”, което вероятно би насочило вниманието на изследваните лица към негативните аспекти на тяхната работа.

В методиката авторите Н. Наир и Н. Вохра залагат своята концепция за отчуждението от работата като психичен феномен със следните аспекти: неодобрение и ниска мотивация за извършване на работата (айтеми № 1, 5, 6, 7), преживяване на болезненост и досада при изпълнение на ежедневните задачи (айтеми № 2, 3), отчуждение от автентичния Аз (айтем № 4) и от организационния живот като цяло (айтем № 8).

Няма данни до този момент въпросникът да е използван в публикации на български език, ето защо бе направен опит за адаптация на тази скала при спазени процедури за това – независим прав и обратен превод, а така също и редакция на айтемите с цел по-доброто им възприемане от българските респонденти в емпиричното изследване. По-долу представяме текста на въпросника  на български език и скалата му за оценка.

Работата ми не ми харесва.

Решаването на ежедневните ми задачи на работа е болезнено и досадно занимание.

Работата ми за мен е скука и бреме.

Чувствам се отчужден от самия себе си.

Често ми се иска да работех нещо друго.

През годините изгубих илюзиите си за работата ми.

Нямам желание да вложа всичко от себе си в работата.

Не се чувствам част от случващото се на работното ми място.

Скала за оценка: Оценка от 1-7, при която оценка „1” индикира пълно несъгласие, а оценка „7” – пълно съгласие с твърдението.

Психометрични характеристики на въпросника на Н. Вохра и Н. Наир за диагностика на нивото на отчуждение от работата

В проведеното за целите на адаптацията на инструмента емпирично изследване участваха 510 респонденти, подбрани на случаен принцип. Извадката се отличаваше с хетерогенност по отношение на демографските показатели. Въпросникът бе представен на участниците в печатен и електронен вариант, като участниците бяха поканени да го попълнят посредством лични срещи, а в уеб-пространството – чрез електронна поща и социални мрежи за лични и професионални контакти (Facebook, LinkedIn). Разпределението на участниците в проучването според начина на попълване на въпросника бе следното: 477 респонденти участваха посредством електронната му версия, а 33 са попълнили печатния му вариант. Набирането на участниците в емпиричното изследване продължи 2 месеца – в периода от 01.07. до 01.09.2013 г. Бе планирано психометричните характеристики на скалата да бъдат изследвани чрез айтем- и факторен анализ.

По данни на авторите на въпросника, скалата се отличава с добра конструктна валидност – 0,88 > 0,5 и добра вътрешна консистентност – коефициент алфа на Кронбах = 0,86 [26:303].

Таблица 1: Описателна статистика на скалата

	N	Минимум	Максимум	Средна (аритметична)	Стандартно отклонение
	510	1,00	7,00	2,3658	1,39169
Валидни N	510

В рамките на емпиричното изследване, част от адаптацията на инструмента за българска социо-културна среда, приложена на 510 изследвани лица, подбрани на случаен принцип, скалата отново показва отлична вътрешна консистентност на айтемите – коефициент алфа на Кронбах = 0,91.

Таблица 2:Анализ на надеждността на скалата

Коефициент Алфа на Кронбах	Брой айтеми
,910	8

След проверка адекватността на факторния анализ към скалата (чрез коефициенти на Кайзер-Майер-Олкин за адекватност на извадката = 0,91, т.е. > 0,5 и тест на Бартлет за сферичност –  статистически значим при p = 0,000 < 0,05 (вж таблица 3), беше приложен факторен анализ по метода на основните компоненти, който потвърди еднофакторната й структура. Беше извлечен 1 фактор, а 8-те айтема на скалата са с факторно тегло > 0,5 (вж таблица 4).

Таблица 3: Kaiser-Meyer-Olkin Тест за адекватност на извадката и тест на Bartlett за сферичност

Kaiser-Meyer-Olkin Тест за адекватност на извадката		,916
Tест на Bartlett за сферичност	Приблизителен χ2	2442,149
	Степени на свобода	28
	Значимост	,000

Таблица 4: Факторен анализ на скалата – компонентна матрица

	Компонент
	1
alien1	,726
alien2	,827
alien3	,847
alien4	,740
alien5	,827
alien6	,704
alien7	,813
alien8	,823
Метод на извличане: Анализ на главните компоненти
a. Извлечен 1 компонент

Получените данни ни дават основание да заключим, че Въпросникът за диагностика на нивото на отчуждение от работата с автори Н. Вохра и Н. Наир е икономичен и ефективен инструмент за измерване на това психично състояние, а наличната българска адаптация дава възможност скалата да бъде използвана широко и в нашата социо-културна среда. Смятаме също, че качеството на българската стандартизирана версия на въпросника може да се повиши, ако се съберат повече емпирични данни за валидност и тест-ретест надеждността на скалата.

Литература

• Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18, ISSN 09631798
• Aiken, M. & Hage, J. (1966). Organization alienation: a comparative analysis. American Sociological Review, 31, 497–507, ISSN 00031224
• Banai, M., Reisel, W. D., & Probst, T. M. (2004). A Managerial and Personal Control Model: Predictions of Work Alienation and Organizational Commitment in Hungary. Journal of International Management, 10, 375-392, ISSN 10754253
• Banai, M., Reisel, W.D., (2007). The Influence of Supportive Leadership and Job Characteristics on Work Alienation: A Six-country Investigation, Journal of World Business, 42, 463–476, ISSN 10909516
• Baxter, B. (1982). Alienation and Authenticity. London, Tavistock, ISBN 0422782807
• Blauner, R. (1964). Alienation and Freedom: the Factory Worker and His Industry. University of Chicago Press, ISBN 0226058115
• Bratton, J., Callinan, M., Forshaw, C., & Sawchuk, P. (2007). Work and Organizational Behavior: Understanding the Workplace. NY, Palgrave Macmillan, ISBN 023023061X
• Durkheim, E. (1947). Translated by Simpson, G. Division of Labour in Society. Glencoe: Free Press.
• Finifter, A. W. (1972). Alienation and the Social System. New York, Wiley, ISBN 0471258873
• Fried, J., Weitman, M., & Davis, M. K. (1972). Man-machine Interaction and Absenteeism. Journal of Applied Psychology, 56(5), 428-429, ISSN 00219010
• Fromm, E. (2000). Marx’s Conception of Man. New York, Frederich Unger, ISBN 0804461619
• Gerth, H. H., & Mills, C.W. (1946). From Weber: Essays in Sociology.  New York, Oxford University Press, ISBN 0195004620
• Hall, D. T. (1969). The Impact of Academic Interaction During an Academic Role Transition. Sociology of Education, 42, 118–140, ISSN 00380407
• Hirschfeld, R. R., & Feild, H. S. (2000). Work Centrality and Work Alienation: Distinct Aspects of a General Commitment to Work. Journal of Organizational Behavior, 21, 789-800, ISSN 08943796
• Horowitz, I.L. (1966). On Alienation and the Social Order. Philosophy and Phenomenological Research, 27(2), 230-237, ISSN 00318205
• Kakabadse, A. (1986). Organizational Alienation and Job Climate: A Comparative Study of Structural Conditions and Psychological Adjustment, Small Group Behavior, 17(4), 458–471, ISSN 00905526
• Kanungo, R. N. (1979). The Concepts of Alienation and Involvement Revisited, Psychological Bulletin, 86, 119–130, ISSN 00332909
• Kanungo, R. N. (1982). Work alienation: An integrative approach. Praeger, New York, ISBN 0275908321
• Kohn. M. L. (1976). Occupational Structure and Alienation. American Journal of  Sociology, 82(1), 111-130, ISSN 00029602
• Korman, A. K., Wittig-Berman, U., & Lang, D. (1981). Career Success and Personal Failure: Alienation in Professionals and Managers. Academy of Management Journal, 24(2), 342-360, ISSN 00014273
• Lang, D. (1985). Preconditions for Three Types of Alienation in Young Managers and Professionals. Journal of Occupational Behavior, 6, 171-182, ISSN 01422774
• Maddi, S. R., Kobasa, S. C., & Hoover, M. (1979). An Alienation Test. Journal of Humanistic Psvchology, 19, 73-76,  ISSN 00221678
• Marx, K. (1963). Early Writings. In: T. B. Bottomore  (ed/trans.). C. A. Watts, London, ISBN 0070406715
• Mottaz, C. J. (1981). Some Determinants of Work Alienation, Sociological Quarterly, 22(4), 515–529, ISSN 00380253
• Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L. W. (1979). The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behaviour, 14, 224-227, ISSN 00018791
• Nair, N. & Vohra, N. (2009). Developing a New Measure of Work Alienation. Journal of Workplace Rights, 14, 293-309, ISSN 19384998
• Sarros, J. C., Tanewski, G. A., Winter, R. P., Santora, J. C., & Densten, I. L. (2002). Work Alienation and Organizational Leadership. British Journal of Management, 13, 285-304, ISSN 10453172
• Seeman, M. (1959). On the Meaning of Alienation, American Sociological Review, 24, 783–791, ISSN 00031224
• Seeman, M. (1967). On the Personal Consequences of Alienation in Work. American Sociological Review, 32, 273–285, ISSN 00031224
• Shepard, J. M. (1971).  Automation and Alienation: A Study of Office and Factory Workers. Cambridge, MIT Press, ISBN 0262190753
• Swailes, S. (2002). Organizational Commitment: a Critique of the Construct and Measures. International Journal of Management Reviews, 4, 155-178, ISSN 14608545
• Watson, T. J. (2003). Sociology, Work and Industry (4th Edition ed.). London, Routledge, ISBN 041568109X

Реклама